惠州保安公司在押運中面臨的難題分析
武裝押運在我國的起源可追溯至500年前興起的鏢局，現(xiàn)代武裝押運業(yè)務(wù)來源于銀行自身安全保衛(wèi)業(yè)務(wù)的外包，發(fā)展至今已20年左右。從服務(wù)對象來看，押運主要為商人及商業(yè)服務(wù)，護送對象主要為貨幣或貴重金屬。現(xiàn)代押運行業(yè)的發(fā)展經(jīng)歷了模仿——變革——創(chuàng)新道路，從最初照搬銀行的管理模式到銀行與押運企業(yè)雙重融合管理模式再到如今專業(yè)化的企業(yè)發(fā)展道路，過程可謂艱辛。經(jīng)歷過陣痛后，武裝押運行業(yè)逐步走上正軌，發(fā)展前景被一致看好。
惠州保安公司從2003年正式開展武裝押運業(yè)務(wù)，經(jīng)過12年發(fā)展，已成為廣東省規(guī)模較大的押運公司之一。在多年的發(fā)展過程中，通過吸收其它押運公司發(fā)展經(jīng)驗，結(jié)合惠州市地域特點，形成了一套適應(yīng)自身發(fā)展的獨特管理方式，確保了惠州市金融系統(tǒng)資金與貴重物資的安全，企業(yè)服務(wù)質(zhì)量與員工專業(yè)素養(yǎng)得到了客戶與上級主管單位的一致認同。但與此同時，惠州保安公司也面臨著押運行業(yè)的共同問題及因自身管理與地域特點產(chǎn)生的特殊問題。
一、押運行業(yè)吸引力不夠，導(dǎo)致招人難，留人難。
公司開展武裝押運業(yè)務(wù)之初，在招收第一批押運員時，基于對押運行業(yè)的新鮮感與神秘感，應(yīng)聘人員蜂擁而至。本只招收20名押運員，來應(yīng)聘者卻多達200余人。而如今押運員的招收已比較困難，通常需要一、二個月才能招到合適人員，留住優(yōu)秀的押運員更是不易。在崗押運員對職業(yè)滿意度也逐年下滑，押運工作成了多數(shù)年輕人職業(yè)規(guī)劃的一個跳板，缺乏“坐下來”的定力自然不會有“干下去”的恒心，更不會全身心投入到本職工作之中，服務(wù)質(zhì)量大打折扣。綜合分析，押運行業(yè)吸引力的減弱主要由以下原因?qū)е拢?/p>
（一）工資水平偏低是降低行業(yè)吸引力的主要原因。
押運員工資水平偏低的主要原因可追溯至現(xiàn)代押運行業(yè)開端之時。押運行業(yè)從銀行剝離外包后，由于押運公司沒有相關(guān)業(yè)務(wù)經(jīng)營經(jīng)驗，在與銀行協(xié)商服務(wù)費時，主要據(jù)人、車、裝備三項開支預(yù)算價格。車與裝備開支可根據(jù)實際運行成本評估，在人員成本核算上，主要開支項是押運員工資。多數(shù)押運公司采取了押運員工資比人防保安員工資略高的方式預(yù)算，而不是按照同時期銀行業(yè)從業(yè)人員工資確定，由此造成了服務(wù)費基數(shù)偏低，押運員與之前從事同樣工作的銀行員工在勞動強度與勞動內(nèi)容上一致，卻拿不到相同報酬。日常工作中，押運員與銀行工作人員接觸頻繁，耳濡目染，差別待遇慢慢地促使押運員滋生了不滿情緒，降低了其對押運公司的認同感，管理工作得不到員工的理解與認同。
隨著押運公司業(yè)務(wù)的發(fā)展和服務(wù)費收費模式的確立，一線押運員工資與服務(wù)費增長成為一對主要矛盾，制約著押運公司發(fā)展。就我公司而言，押運員每年工資增長幅度均在15%以上，但由于基數(shù)不高，導(dǎo)致絕對增長額上不去，盡管每年工資總額不斷增加，受制于社會經(jīng)濟、消費水平的不斷提高，增長的工資額體現(xiàn)在購買力并不明顯；同時，服務(wù)費增長預(yù)算中，主要增長項是人力成本中的人員工資，而客戶往往只注重工資增幅而忽視工資絕對增長額。近兩年，公司服務(wù)費增長額全部用于人員工資與社會保險的調(diào)整，裝備改善及其它雜費的增長只能從利潤中支出，企業(yè)利潤明顯下滑。盡管公司每年都致力于提高一線押運員待遇，但其平均工資在整個社會中仍處于較低水平，缺乏對優(yōu)秀人才的足夠吸引力和在職員工的穩(wěn)定力，從而導(dǎo)致員工流動性相對較大。
（二）行業(yè)受尊重程度不夠，導(dǎo)致行業(yè)吸引力不強。
工資收入不高是缺乏行業(yè)吸引力的重要原因，但不是唯一原因。行業(yè)受尊重程度、從業(yè)人員在社會中所處地位同樣影響行業(yè)吸引力。押運業(yè)務(wù)尚未從銀行分離時，從事押運工作的人員有的被稱之為“經(jīng)濟民警”，業(yè)外人員乍聽“經(jīng)濟民警”，第一印象容易將其劃歸警察隊伍，社會對該行業(yè)充滿著神秘感與敬畏感。押運外包給保安服務(wù)公司后，從業(yè)人員被稱之為押運保安員，在大眾眼里劃成了“保安系”。由于我國保安服務(wù)行業(yè)發(fā)展初期保安業(yè)亂象叢生，保安員形象受到嚴重影響，“保安”二字已在一些群眾心中烙下了“低素質(zhì)、無紀律”的印記，保安行業(yè)不受社會尊重。隨著行業(yè)的規(guī)范，社會對保安行業(yè)印象逐漸改變，但從業(yè)者自身的行業(yè)榮譽感卻難以得到提升。
近年來，無論是監(jiān)管部門還是行業(yè)協(xié)會，乃至各保安服務(wù)公司，都通過各種渠道對保安行業(yè)形象的提升付出了巨大努力，但社會輿論對行業(yè)的正面宣傳仍然不多，押運保安員未得到與職業(yè)相匹配的尊重。
（三）從業(yè)門檻低致使行業(yè)不受重視。
《保安服務(wù)管理條例》頒布以后，進一步規(guī)范了押運人員從業(yè)要求，提高了準入標準，但就技術(shù)要求來說，押運行業(yè)還是一項簡單的體力勞動，與其它行業(yè)相比，工作要求相對簡單。正因為從業(yè)門檻低，押運工作成了多數(shù)人退而求其次的選擇，并將其作為臨時過渡職業(yè)，在這一想法下，工作進取心和創(chuàng)造性自然大打折扣。正因為工作“唾手可得”，押運員處于供不應(yīng)求的“買方市場”，其對押運工作的重視程度不夠，自然對工作不夠珍惜，行業(yè)吸引力難以提高。
二、現(xiàn)有法律法規(guī)對押運行業(yè)相關(guān)規(guī)定針對性不強，為押運公司的管理帶來困境。
（一）《保安服務(wù)管理條例》是對各保安從業(yè)人員與業(yè)務(wù)行為的原則性規(guī)定，在涉及各項具體保安服務(wù)行為的約束方面，還不是十分細致，而且未形成有序的保安行業(yè)法律體系。
《保安服務(wù)管理條例》的頒布，是保安業(yè)發(fā)展史上的里程碑，拉開了保安立法與規(guī)范化管理的序幕，但要形成完整有機的法律邏輯體系，對各項保安服務(wù)經(jīng)營管理行為、業(yè)內(nèi)糾紛與從業(yè)人員權(quán)利保障進行詳盡規(guī)定，還需時日。一些保安、押運勤務(wù)過程中出現(xiàn)的人身傷害與財產(chǎn)損失的鑒定與責(zé)任分擔(dān)，只能套用相關(guān)法律中的通用規(guī)定，與客戶的法律糾紛只能借鑒《合同法》一般規(guī)定，目前還沒有針對押運行業(yè)的專門法律適用條款。在實踐操作過程中，一旦出現(xiàn)上述問題，由于缺乏細致的指導(dǎo)規(guī)劃，必然給管理工作帶來諸多困難，使押運公司與客戶、員工的爭議懸而不決，影響經(jīng)營活動正常開展。
（二）勞動法律法規(guī)的普適性與押運工作的特殊性之間的矛盾，影響管理工作的正常開展。
l、由于武裝押運主要靠人力進行防范，對人員身體素質(zhì)、年齡有嚴格要求，押運員達到一定年齡后，無論在應(yīng)急反應(yīng)、體能和觀察能力方面都與年輕時無法相比，無法完全適應(yīng)高度緊張的押運執(zhí)勤工作，而按《勞動合同法》規(guī)定，用人單位除法定的幾項解除合同條件外，不能與勞動者解除勞動合同。若用人單位非要解除勞動合同，將承受一定的法律責(zé)任與過高的經(jīng)濟成本。久而久之，押運隊伍老齡化趨勢越來越明顯，押運隊伍防范能力減弱，服務(wù)質(zhì)量必然受到影響，押運公司負擔(dān)也越來越重，從而阻礙經(jīng)營發(fā)展。
2、《工傷保險條例》的規(guī)定未考慮到押運行業(yè)的特殊性，加重押運企業(yè)負擔(dān)。《工傷保險條例》的實施，一定程度上解決了企業(yè)職工發(fā)生工傷得不到賠償保障的難題，約束了企業(yè)逃避工傷賠償責(zé)任的行為，對中小企業(yè)或技術(shù)密集型企業(yè)來說，其可以較小的保費投入換取較高的保障，職工一旦發(fā)生工傷，公傷保險基金賠付額遠遠大于企業(yè)繳納的保費，一定程度上降低了企業(yè)經(jīng)營負擔(dān)。但對于勞動密集型和規(guī)模較大的保安押運企業(yè)來說，工傷保險的規(guī)定反而成了企業(yè)額外的負擔(dān)。
首先，由于押運工作性質(zhì)特殊，發(fā)生工傷幾率高，一旦發(fā)生工傷，除工傷保險基金賠償外，公司在與員工終止或解除勞動關(guān)系后，還應(yīng)向員工支付一筆一次性傷殘就業(yè)補助金，這筆費用完全由企業(yè)負擔(dān)，無法轉(zhuǎn)駕，而這筆費用一般不低，對工傷高發(fā)的押運行業(yè)來說，企業(yè)用工成本必然大大增加。
其次，押運行業(yè)工傷的產(chǎn)生原因與其它企業(yè)有所不同，讓企業(yè)過多的承受工傷賠償責(zé)任有失公平。工傷發(fā)生后，要求企業(yè)承擔(dān)一次性傷殘就業(yè)補助金的主要立法目的是基于企業(yè)有保障員工在工作期間人身安全的責(zé)任，一般企業(yè)發(fā)生工傷幾率低．一旦發(fā)生工傷，主要原因可歸咎于企業(yè)管理和員工工作失誤，企業(yè)存在一定的責(zé)任，讓企業(yè)承擔(dān)傷殘補助金于法于情有理。而押運企業(yè)主要任務(wù)是以人力防范保障押運物資安全，工傷產(chǎn)生原因除因企業(yè)管理和員工失職外，還有不可抗力及外部侵害所致。在后一隋況下，企業(yè)與員工主觀上無過錯，讓企業(yè)承擔(dān)一部分賠償責(zé)任有失公允。
最后，押運企業(yè)中有一些規(guī)模較大，押運員多，雖然企業(yè)為每個人繳納的工傷保險費用不多，但全年繳納的工傷保險費總額不小，累計繳費額可能遠比員工發(fā)生工傷賠付的總額還大。因此，押運企業(yè)無論辦不辦理工傷保險，每年在工傷方面的支出都是一筆不小數(shù)目。
3、失業(yè)保險申領(lǐng)制度導(dǎo)致押運公司管理約束力降低。對于失業(yè)保險的申領(lǐng)，國家規(guī)定只有非職工本人意愿終止或解除勞動關(guān)系，才能符合領(lǐng)取失業(yè)保險條件。若員工自愿申請離職，便不能領(lǐng)取。
在押運工作實踐中，一些員工本打算主動離職，但為領(lǐng)取失業(yè)保險，故意嚴重違反公司規(guī)章制度，讓押運公司做出開除決定，從而符合領(lǐng)取失業(yè)保險條件。此種做法一方面帶出了違規(guī)違紀的反面例子，對押運工作造成嚴重的負面影響，不利于隊伍管理；另一方面，押運工作不同于其它行業(yè)，隊員的嚴重違反規(guī)章制度不僅造成極大的安全隱患，還會影響銀行日常工作的正常開展，損害公司服務(wù)口碑，造成不良社會影響。
目前，在行業(yè)規(guī)范未成體系，法律法規(guī)對押運工作的針對不強的大環(huán)境下，押運管理工作面臨諸多新的挑戰(zhàn)，各地押運公司根據(jù)實際經(jīng)營狀況摸索出了一系列應(yīng)對措施，但在法律框架下，一些矛盾仍然無法得到解決，押運企業(yè)的發(fā)展必然將要受到掣肘。
三、現(xiàn)代化技術(shù)手段運用不夠，風(fēng)險防控措施未與時俱進。
隨著科技發(fā)展的日新月異，犯罪技術(shù)日益高明，手段越發(fā)隱蔽。日常押運工作的開展涉及銀行與押運公司雙方合作，在各個環(huán)節(jié)的技術(shù)運用上，需雙方共同出資出力，而新技術(shù)與設(shè)備的投入使用所需資金量往往不小，在投不投入、雙方各自投入多少、使用權(quán)與所有權(quán)如何分配、后期維護如何進行等一系列問題上，雙方一旦協(xié)商不好，便容易產(chǎn)生分歧。對于銀行來說，現(xiàn)有技術(shù)手段仍能正常使用，沒必要花費資金投入到技術(shù)與設(shè)備的更新上。再者，押運業(yè)務(wù)已經(jīng)外包，風(fēng)險自然轉(zhuǎn)嫁給押運公司，如何提高押運安全性是押運公司分內(nèi)之事；對押運公司來說，即使想采用新技術(shù)來降低風(fēng)險，但基于成本因素，也不會大量投入資金用于技術(shù)設(shè)備更新，畢竟投入的技術(shù)都是銀行在具體使用。雙方持續(xù)不斷地博弈導(dǎo)致新的技術(shù)手段遲遲得不到運用，為押運風(fēng)險防控管理帶來了一定障礙。
四、鄉(xiāng)鎮(zhèn)駐點長途押運管理困難，存有潛在風(fēng)險隱患。
我公司承擔(dān)農(nóng)業(yè)銀行、信用合作社的武裝押運業(yè)務(wù)需隊員中午在鄉(xiāng)鎮(zhèn)駐點，由于路途遙遠，車輛分散，無法集中管理進行實時監(jiān)督，全靠隊員自律及押運車長發(fā)揮管理作用。一旦車長失職、隊員自律性差，容易出現(xiàn)押運風(fēng)險隱患，事故發(fā)生機率便會提高。銀行客戶由于業(yè)務(wù)發(fā)展需要，不可能將區(qū)鄉(xiāng)網(wǎng)點全部撤并，因此，鄉(xiāng)鎮(zhèn)駐點押運任務(wù)短時間內(nèi)不會終止。長時間地單獨在外執(zhí)行勤務(wù)，抵御外部侵害能力薄弱，槍彈管理安全性降低，發(fā)生守押事故機率高。鄉(xiāng)鎮(zhèn)駐點一直是公司押運管理工作的重點之一，為提升管理安全性，公司正探討對鄉(xiāng)鎮(zhèn)押運任務(wù)進行實時視頻監(jiān)控，讓駐點執(zhí)行任務(wù)的全過程處于可控狀態(tài)，降低因押運員自身勤務(wù)不規(guī)范造成押運事故的風(fēng)險。
五、押運員工資水平不高，薪酬激勵機制難以發(fā)揮效用。
在人事管理方面，薪酬激勵是提高員工工作積極性的重要手段之一，但就押運行業(yè)來說，全國各地工資水平普遍偏低，除固定工資外，無法拿出或只能拿出少部分浮動工資當(dāng)作績效獎金來激勵員工，所取得的成效也微乎其微。干得好與不好的隊員所拿工資相差無幾，差別不大的薪酬體系必然會挫傷員工的積極性，阻礙隊伍和業(yè)務(wù)水平的提高，使服務(wù)質(zhì)量大打折扣，從而影響公司對外形象與信譽。
六、押運裝備管理模式的改變使經(jīng)營成本升高。
以前押運公司發(fā)給隊員的制服多數(shù)由隊員自己購買，如今法律規(guī)定用人單位不得向勞動者收取服裝費，工作服的費用只能由用人單位承擔(dān)。但押運行業(yè)與其他行業(yè)不同，人員流動性大，常出現(xiàn)招聘不到幾個月員工就離職的現(xiàn)象，由于服裝是免費發(fā)放，使用后無法回收，無疑造成了押運公司裝備的浪費和經(jīng)營成本的提高。
七、押運隊員離職隨意性大，對日常押運工作正常開展產(chǎn)生不利影響。’
押運企業(yè)都是根據(jù)客戶需要定崗設(shè)置人員。每個崗位，每名人員都按部就班、有序運作，一旦某名隊員在毫無征兆情況下缺崗，將對整個押運任務(wù)造成連鎖反應(yīng)。為避免此類情況發(fā)生，押運公司之前采用收取一定抵押金方式約束隊員，以便安排好接替執(zhí)勤隊員。法律法規(guī)規(guī)定用人單位不能向勞動者收取抵押金后，押運企業(yè)對押運員的突然離職失去約束力，勞動者也不會因為自身隨意的離職行為承擔(dān)任何實質(zhì)性責(zé)任，雖然用人單位可以向勞動者追究其造成的損失，但這種損失程度的舉證、具體數(shù)額的確定都不具備現(xiàn)實可操作性。
上述押運管理工作中常見的問題各有其具體原因，但究其根本，還是武裝押運行業(yè)未受到押運員自身、社會群眾、客戶單位的高度重視。一個職業(yè)的經(jīng)濟收入狀況有時會影響著他們的社會地位，而職業(yè)的難易程度往往與從業(yè)人員的收入成正比。因此要解決武裝押運員待遇偏低、行業(yè)受尊重程度低的難題，根本途徑還是提高從業(yè)人員準入門檻，提升行業(yè)技術(shù)含量，讓武裝押運行業(yè)從簡單的勞動密集型、粗放式發(fā)展企業(yè)向技術(shù)密集型、集約型企業(yè)發(fā)展，使武裝押運真正體現(xiàn)出專業(yè)化、規(guī)范化，這也是押運行業(yè)未來興衰關(guān)鍵所在。
